Come funziona un piano compensi: unilevel, binario, matrice e breakaway spiegati con esempi

Il piano compensi è il documento che stabilisce come e quanto viene pagato chi fa network marketing, ed è il documento che quasi nessuno legge prima di firmare: si ascolta la presentazione dello sponsor, si guardano gli esempi, si firma. È un errore che costa anni, perché due aziende con gli stessi prodotti e la stessa serietà possono avere piani che premiano comportamenti opposti, e il piano giusto per una persona (chi vende molto ai clienti, chi costruisce una rete larga, chi lavora poche ore) è sbagliato per un'altra. Un piano compensi si legge in un'ora con un foglio di calcolo: questo articolo spiega le due componenti che tutti i piani hanno, le quattro strutture più diffuse con un esempio numerico ciascuna, i meccanismi che si aggiungono e come si confrontano due piani sulla propria situazione.

Le due componenti di ogni piano

Le provvigioni personali. La percentuale del valore delle vendite che l'incaricato realizza ai propri clienti, oppure la differenza tra il prezzo riservato all'incaricato e il prezzo al pubblico. Per i prodotti si colloca in genere tra il 15% e il 35%; per i servizi ricorrenti si esprime come importo all'attivazione più una quota mensile per cliente attivo. È la componente che paga dal primo mese e che non dipende da nessun altro.

Le provvigioni di rete. Una percentuale del volume generato dalle persone che l'incaricato ha introdotto e da quelle che loro hanno introdotto, fino a un numero di livelli stabilito, con percentuali decrescenti scendendo. È la componente che cresce nel tempo, che premia la formazione e la gestione di una squadra, e che nei piani maturi supera quella personale per chi costruisce.

A queste si aggiungono i bonus al raggiungimento delle qualifiche, i premi di produzione, e nei livelli alti le quote sui pool di fatturato. E c'è sempre un concetto che serve a leggere tutto: il volume, il valore delle vendite (in euro o in punti) su cui percentuali e qualifiche si calcolano.

Le quattro strutture, con gli esempi

Per confrontarle, la stessa situazione in tutti gli esempi: un incaricato che vende 1.000 euro di volume personale al mese e ha introdotto 4 persone che vendono 500 euro al mese ciascuna, ognuna delle quali ha introdotto 2 persone che vendono 300 euro al mese.

Unilevel

Come funziona. L'incaricato può introdurre un numero illimitato di persone al proprio primo livello, e viene pagato su un numero fisso di livelli in profondità (spesso da cinque a dieci), con percentuali che diminuiscono scendendo. Ogni persona introdotta direttamente sta al primo livello; le persone che loro introducono al secondo, e così via.

Esempio. Piano unilevel con 25% sulle vendite personali, 8% sul primo livello, 5% sul secondo, 3% sul terzo, 2% sul quarto e sul quinto.

Personali: 1.000 × 25% = 250 euro.
Primo livello: 4 persone × 500 = 2.000 di volume × 8% = 160 euro.
Secondo livello: 8 persone × 300 = 2.400 di volume × 5% = 120 euro.
Totale: 530 euro al mese.

Cosa premia. La larghezza (più persone introdotte direttamente, più volume al primo livello dove la percentuale è più alta) e la vendita personale. È il piano più semplice da capire e da spiegare, quello che duplica meglio, e quello che non regala nulla: il volume di chi non ha introdotto nessuno non arriva da nessuna parte.

Binario

Come funziona. Ogni incaricato ha due sole posizioni sotto di sé (la gamba sinistra e la gamba destra); le persone in più che introduce vengono collocate più in basso, in una delle due gambe, sotto qualcuno della propria rete. Le provvigioni di rete si calcolano di norma sul volume della gamba più debole (con un rapporto, per esempio il 10% del volume della gamba minore), per spingere a sviluppare entrambe; il volume in eccesso della gamba forte si accumula (o si perde, secondo il piano).

Esempio. Piano binario con 25% sulle vendite personali e 10% sul volume della gamba debole, pagato senza limite di profondità.

Personali: 250 euro.
L'incaricato ha collocato le 4 persone e le loro 8 in due gambe: la sinistra con 3 persone dirette e 6 indirette (1.500 + 1.800 = 3.300 di volume), la destra con 1 diretta e 2 indirette (500 + 600 = 1.100). Gamba debole: 1.100 × 10% = 110 euro.
Totale: 360 euro al mese, con 2.200 di volume della gamba forte che si accumula in attesa che la debole cresca.

Cosa premia. L'equilibrio tra le due gambe e la profondità: chi sta in alto in una struttura che cresce riceve volume dalle persone collocate dagli sponsor sopra di lui (lo spillover), che è il vantaggio del binario per chi entra presto e il rischio per chi crede che sia merito proprio. Cresce in fretta, può creare squilibri (una gamba enorme e una vuota), e richiede di leggere con attenzione cosa succede al volume accumulato e quali tetti ci sono.

Matrice

Come funziona. Un numero fisso di posizioni per livello e di livelli (per esempio 3 per 7: al massimo tre persone al primo livello, nove al secondo, ventisette al terzo, per sette livelli). Le persone introdotte oltre le posizioni disponibili al primo livello scendono a riempire quelle libere sotto. Le percentuali sono fisse per livello.

Esempio. Matrice 3×5 con 25% personali, 6% sul primo livello, 5% sul secondo, 4% sul terzo, 3% sul quarto e sul quinto.

Personali: 250 euro.
Primo livello: 3 posizioni (la quarta persona introdotta scende al secondo livello): 3 × 500 = 1.500 × 6% = 90 euro.
Secondo livello: la quarta diretta (500) più le 8 indirette che trovano posto (fino a 9 posizioni): 500 + 2.400 = 2.900 × 5% = 145 euro.
Totale: 485 euro al mese.

Cosa premia. L'ordine e la collaborazione (il lavoro di chi sta sopra riempie le posizioni di chi sta sotto), con un tetto: la matrice piena non cresce oltre, e le persone in più vanno in una seconda posizione o si perdono.

A scaglioni con distacco (stairstep breakaway)

Come funziona. L'incaricato sale di qualifica con il volume di gruppo (i suoi acquisti più quelli della sua rete), e ogni qualifica dà una percentuale più alta su tutto il volume di gruppo; sulle persone della rete con una qualifica inferiore riceve il differenziale (la propria percentuale meno la loro). Quando una persona della rete raggiunge una qualifica di leadership, la sua organizzazione si stacca dal volume di gruppo dello sponsor, che da quel momento riceve su di essa una percentuale di leadership più bassa, ma su un volume che continua a crescere senza limiti di profondità.

Esempio. Piano a scaglioni con percentuali del 20% fino a 2.000 di volume di gruppo, 25% fino a 5.000, 30% fino a 10.000, 35% oltre; bonus di leadership del 4% sulle organizzazioni staccate.

Volume di gruppo dell'incaricato: 1.000 + 2.000 + 2.400 = 5.400: qualifica al 30%.
Sul proprio volume personale: 1.000 × 30% = 300 euro.
Sulle 4 persone dirette (volume di gruppo di ciascuna 500 + 600 = 1.100, qualifica al 20%): differenziale del 10% su 4 × 1.100 = 4.400 → 440 euro.
Totale: 740 euro al mese, il più alto degli esempi, con la particolarità che i 440 euro si riducono quando le persone della rete salgono di qualifica (e il differenziale si assottiglia) finché non si staccano e diventano leadership al 4%.

Cosa premia. La vendita personale e di gruppo nelle prime fasi, la costruzione di leader nelle fasi mature. È il modello storico delle grandi aziende di prodotto, il più ricco per chi arriva in alto e il più complesso da leggere: i requisiti delle qualifiche e le regole del distacco decidono tutto.

Il confronto degli esempi

Struttura	Provvigione mensile nell'esempio	Cosa premia	Attenzione a
Unilevel	530 €	Larghezza e vendita personale	Percentuali per livello, livelli pagati
Binario	360 € (più il volume accumulato)	Equilibrio delle gambe, profondità	Tetti, volume perso, spillover come merito
Matrice	485 €	Ordine, collaborazione	Il tetto della matrice piena
Scaglioni con distacco	740 €	Volume di gruppo, poi leadership	Requisiti di qualifica, regole del distacco

Le cifre dipendono dalle percentuali scelte negli esempi, non dalle strutture in sé: un unilevel generoso paga più di un breakaway avaro. Il confronto serve a mostrare come la stessa rete produce numeri diversi secondo il piano, e a rendere evidente che il piano va letto con i propri numeri.

I meccanismi che si aggiungono

Le qualifiche. I livelli di carriera raggiunti con volumi personali e di gruppo e con la struttura (per esempio tre linee attive): danno percentuali e bonus più alti, e si mantengono ogni periodo.

I bonus. Di avvio (nei primi mesi, per le prime vendite), di qualifica (una tantum o mensili al raggiungimento), di produzione, di leadership, di pareggio (nei binari, per bilanciare).

I requisiti di attività. Il volume personale minimo per essere attivi e ricevere le provvigioni di rete: la voce più importante da leggere. Se si copre con le vendite ai clienti è normale; se il piano lo fissa a un livello che nella pratica si copre solo con acquisti personali, l'attività ha un costo mensile fisso e la legge vieta di imporre acquisti.

I pool. Una percentuale del fatturato aziendale divisa tra chi raggiunge le qualifiche più alte: la parte dei piani che riguarda pochi e che le presentazioni mostrano di più.

Come si confrontano due piani sulla propria situazione

Con un foglio di calcolo e tre scenari propri, non quelli della presentazione: il primo anno realistico (le vendite personali che si pensa di fare, due-tre persone introdotte che vendono poco), il terzo anno (una rete di dieci-venti attivi), e lo scenario ambizioso (cinquanta attivi). Per ciascuno si calcolano le provvigioni con le percentuali del piano, si verificano i requisiti di attività (quanto costa restare attivi, e se si copre con clienti veri), si guarda quanto paga il piano sulla vendita personale (che è ciò che l'incaricato controlla) rispetto alla rete (che dipende da altri), e si confrontano i risultati. Il piano migliore per chi vende molto ai clienti è quello con le percentuali personali alte; per chi costruisce, quello con più livelli o con il distacco; per chi lavora poche ore, quello che non richiede volumi di attività alti.

In sintesi

Ogni piano compensi ha due componenti, le provvigioni personali (15–35% sui prodotti, attivazione più quota mensile sui servizi) che pagano dal primo mese e quelle di rete (percentuali decrescenti per livello) che crescono con la squadra, più qualifiche, bonus e pool; le quattro strutture distribuiscono lo stesso volume in modi diversi: l'unilevel (larghezza illimitata, livelli fissi, 530 euro nell'esempio) premia larghezza e vendita e duplica meglio; il binario (due gambe, pagato sulla debole, 360 euro più il volume accumulato) premia equilibrio e profondità con lo spillover che non è merito proprio; la matrice (posizioni e livelli fissi, 485 euro) premia l'ordine con un tetto; gli scaglioni con distacco (qualifiche con percentuali crescenti, differenziale e bonus di leadership, 740 euro) premiano il volume di gruppo e poi i leader, e sono i più ricchi e i più complessi.

Il piano si legge in un'ora con un foglio di calcolo sui propri tre scenari (primo anno, terzo anno, ambizioso), guardando requisiti di attività coperti da clienti veri, il peso della vendita personale che si controlla, i livelli pagati, il volume perso e le regole del distacco; si evitano i piani illeggibili, quelli con requisiti coperti solo da acquisti, con percentuali di rete sopra quelle personali, con compensi sugli ingressi o pacchetti che sbloccano percentuali. Lo stesso prodotto e la stessa serietà possono avere piani opposti: il piano giusto è quello letto con i propri numeri.

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